Aanzegging arbeidsovereenkomst

door Judith Tersteeg

Een werkgever die zijn werknemer weliswaar mondeling, maar niet schriftelijk informeerde dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden voortgezet, is verplicht om de aanzegvergoeding aan de werknemer te betalen, ook al heeft de werknemer geen nadeel ondervonden van de verkeerde wijze van aanzeggen, aldus de Hoge Raad (7 oktober 2022).   

Het ging hier om een werknemer met een bepaalde tijd contract van 1 mei 2019 tot 1 december 2019. Op 30 oktober 2019 heeft de werkgever in een gesprek op het kantoor medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zou worden verlengd. Vervolgens is de werknemer gaan solliciteren en had per 1 december 2019 al een andere baan. Desondanks claimde de werknemer een vergoeding van de werkgever vanwege het niet juist aanzeggen. 

De zogenoemde aanzegplicht van de werkgever in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt uit artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek (BW). De aanzegplicht houdt in dat een werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als niet wordt voldaan aan deze aanzegplicht, is de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding ter hoogte van 1 maandsalaris verschuldigd. Wanneer de werkgever wel aanzegt, maar niet tijdig, is die vergoeding naar rato verschuldigd. 

In deze kwestie had de werkgever de werknemer weliswaar tijdig geïnformeerd maar had dit dus niet op de juiste wijze gedaan: mondeling in plaats van schriftelijk.

Oordeel kantonrechter  

De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot betaling van de aanzegvergoeding door de werkgever in maart 2020 afgewezen. De rechter achtte verschuldigdheid van die vergoeding namelijk naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. 

Oordeel Gerechtshof 

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in hoger beroep echter anders. Hoewel het onder de gegeven omstandigheden redelijk lijkt om door de vingers te zien dat de werkgever de mededeling niet schriftelijk heeft gedaan, wordt daarmee volgens het Hof voorbij gegaan aan het feit dat het hier een wettelijke bepaling van dwingend recht betreft. Van zulke bepalingen kan immers contractueel niet worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 

Dit maakt dat ook een rechter uitsluitend onder bijzondere omstandigheden van dit recht kan afwijken. Daarnaast overweegt het Hof dat de wetgever bij de totstandkoming van artikel 7:668 BW de belangen van partijen al heeft meegewogen. Van bijzondere omstandigheden die maken dat sprake is van onaanvaardbaarheid naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid is onder de gegeven omstandigheden dan ook geen sprake. 

Oordeel Hoge Raad 

De Hoge Raad is het eens met het Hof. Bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, dient de rechter inderdaad, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht, terughoudend te zijn. 

Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen door de wetgever besloten ligt, zal hiervan afwijken alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk zijn. Daarbij geldt dat de wetgever er bewust voor heeft gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Daaruit volgt dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van een prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. 

De aanzegvergoeding zal in beginsel dus steeds verschuldigd zijn bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.  

De werknemer heeft dus recht op de aanzegvergoeding.  

Conclusie 

Slechts in uitzonderlijke gevallen zal toekenning van een aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. De enkele omstandigheid dat de werknemer geen nadeel heeft geleden als gevolg van een verkeerde wijze van aanzeggen (mondeling i.p.v. schriftelijk), is daarvoor onvoldoende.  

Geen heel verrassende uitspraak, maar wel relevant voor de praktijk. 

Kortom: Zorg er als werkgever voor dat de mededeling dat een contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet in alle gevallen (tijdig) schriftelijk wordt bevestigd.  

#arbeidsovereenkomst #aanzegvergoeding #werkgever #werknemer #uitspraak