Grensoverschrijdend onderzoek bij grensoverschrijdend gedrag kan leiden tot fikse schadeclaims

Door Roel van den Dungen

Bij een melding van grensoverschrijdend gedrag van een werknemer is een zorgvuldig feitenonderzoek nodig, al was het maar om ervoor te zorgen dat door de werkgever te nemen rechtsmaatregelen de juridische toets der kritiek kunnen doorstaan. Zo’n onderzoek kan intern of extern worden georganiseerd. Extern onderzoek geniet de voorkeur als bij intern onderzoek onpartijdigheid en onafhankelijkheid, van groot belang bij een feitenonderzoek, onvoldoende gewaarborgd zijn.  

Waarborgen feitenonderzoek bij grensoverschrijdend gedrag 

Overigens dient een feitenonderzoek naar grensoverschrijdend gedrag naar alle betrokkenen zorgvuldig te zijn. Dit houdt concreet de volgende waarborgen in. 

De opdracht 

Een goede voorbereiding is het halve werk. Onderzoeken lopen vaak mis, omdat vooraf onvoldoende tijd is gekomen om de onderzoeksopdracht te formuleren. Welke vragen moeten beantwoord worden tijdens het onderzoek, en door wie? De onderzoeksopdracht en de opzet van het onderzoek (in het bijzonder de wijze van interviewen van personen en de verslaglegging van gesprekken) moeten voor alle betrokkenen duidelijk en kenbaar zijn. Ook dient vooraf duidelijk te zijn of de medewerking aan het onderzoek vrijwillig en/of anoniem geschiedt. Degenen die een verklaring afleggen, weten dan welke personen over hun hun verklaringen worden geïnformeerd. Gespreksverslagen zijn bij voorkeur voorzien van een handtekening als blijk van instemming van degene die de verklaring heeft afgelegd.  

Hoor en wederhoor 

Het onderzoek dient ook bijzondere waarborgen te bevatten voor de beklaagde. De beklaagde wordt ingelicht over een tegen hem/haar te starten onderzoek, waarbij duidelijk wordt gemaakt wat hem/haar verweten wordt. Daarnaast geldt tussen klager en beklaagde het beginsel van hoor en wederhoor in die zin dat zij op elkaars verklaringen kunnen reageren. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, sluit het principe van hoor en wederhoor enige mate van anonimiteit overigens niet per definitie uit. In elk geval zal de beklaagde de gelegenheid moeten krijgen om te reageren op getuigen-verklaringen, waarbij de beklaagde ook de gelegenheid wordt geboden zelf getuigen naar voren te brengen. Ook is het raadzaam de beklaagde de gelegenheid te geven te reageren op het conceptrapport van het feitenonderzoek (inclusief bijlagen).  

Onrust 

Een gedegen feitenonderzoek kan (langdurig) veel onrust in een organisatie veroorzaken. Betrokkenen zullen zich – ondanks de hierboven genoemde waarborgen - niet altijd vrij of veilig voelen volledige openheid van zaken te geven. Onveilige werkvloer, roddel en achterklap en (onnodige) beschadiging van personen liggen op de loer. Spreekverboden zijn niet altijd geoorloofd en/of efficiënt. Spreekverboden hebben vaak ook averechtse effecten. De werksfeer zal er in ieder geval niet beter op worden.  

Alternatieve geschiloplossing  

Om deze negatieve effecten en stevige kosten te voorkomen, verdient het aanbeveling eerst in serieus overleg met de hoofdrolspelers te onderzoeken of voor de gerezen problematiek, zonder uitgebreid kostbaar feitenonderzoek, spoedig een oplossing gevonden kan worden. Zo houd je als werkgever de regie in handen. In de regel biedt mediation de oplossing omdat vertrouwelijkheid en deskundige begeleiding gewaarborgd zijn. Betrokkenen kunnen in overleg met een vertrouwenspersoon onderzoeken of mediation zinvol is. Mocht overleg geen zin hebben of geen resultaat boeken, dan is een noodzakelijk zorgvuldig feiten-onderzoek een gegeven. 

Ondeugdelijk onderzoek betekent risico op billijke vergoeding en overige schadeposten 

Werkgever heeft een groot belang bij een deugdelijk onderzoek. Als de hierboven genoemde waarborgen niet in acht worden genomen¸ overschrijdt de werkgever de grenzen van een zorgvuldig onderzoek. Bij zo’n grensoverschrijdend onderzoek loop je als werkgever namelijk het risico dat een op dit onderzoek gebaseerd ontslag van een werknemer door de rechter aangemerkt wordt als ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten. Dit kan weer leiden tot de door een werkgever te betalen fikse schadevergoeding (billijke vergoeding).  

Een gerechtshof heeft al een keer aan een werknemer een billijke vergoeding toegekend van € 370.000 bruto omdat hij – hoewel hem ook wat te verwijten viel – was ontslagen op basis van een door een werkgever onzorgvuldig uitgevoerd feitenonderzoek. En de billijke vergoeding kan meer omvatten dan inkomensschade. Een rechtbank heeft een keer uitgesproken dat een billijke vergoeding ook een vergoeding van de volledige advocaatkosten van de werknemer kan omvatten.  

DT Advocaten 

Heb je behoefte aan vertrouwelijk overleg over een bepaalde kwestie met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag dan kun je contact opnemen met Roel. Hij staat zowel werkgevers als werknemers bij. In zijn hoedanigheid van advocaat, rechter, mediator en vertrouwenspersoon heeft hij veel ervaring met dergelijke kwesties. Hij kan je als werkgever onder andere helpen bij het opstellen van een plan van aanpak, de te nemen (rechtsmaatregelen) of het opstellen van beleid. Of als werknemer kan hij je belangen goed waarborgen door je te adviseren over het voeren van verweer of het indienen van een schadeclaim. Aan een eerste oriënterende bespreking zijn geen kosten verbonden.   

#grensoverschrijdend #gedrag #werkgever #werknemer #gerechtshof