Wijzigingen concurrentiebeding in aantocht
Door Judith Tersteeg
Het kabinet wil het concurrentiebeding aan banden leggen. Minister van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) erkent dat een concurrentiebeding nodig kan zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Echter het standaard opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst terwijl daar geen goede reden voor is, vindt de minister onnodig beperkend voor werknemers en hindert de doorstroom op de (krappe) arbeidsmarkt.
Het kabinet is dan ook bezig met een wetsvoorstel om het concurrentiebeding te hervormen. In dit bericht zetten wij de voorgestelde wijzigingen kort uiteen.
In de praktijk is het zo dat veel werkgevers hun werknemers houden aan een concurrentiebeding. Uit onderzoek blijkt dat één op de drie werkgevers gebruik maakt van een dergelijk beding. Het concurrentiebeding verbiedt de (meerderjarige) werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst (voor een bepaalde periode) werkzaam te zijn bij bedrijven concurrerend aan die van de werkgever (artikel 7:653 BW). Een relatiebeding, waarbij het de werknemer niet is toegestaan om na afloop van de arbeidsovereenkomst contact te hebben met (bepaalde) relaties van de werkgever, is in feite een bijzondere vorm van het concurrentiebeding.
In 2021 heeft onderzoeksbureau Panteia onderzoek gedaan naar de werking van het concurrentiebeding in de praktijk. Uit het rapport blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert, vrijwel altijd als een standaardclausule in het contact. Hier is niet altijd een goede reden voor, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie. Het kan ondertussen wel een afschrikeffect hebben, waardoor werknemers niet over durven te stappen naar een andere werkgever. Het gebruik van het concurrentiebeding is dus zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden. Dit is – zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte – een ongewenst gevolg, stelt Van Gennip in de Kamerbrief van 2 juni 2023. Het concurrentiebeding zou alleen ter werkelijke bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang (zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen) moeten worden ingezet, in plaats van als standaardclausule te worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten.
Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter.
Van Gennip kondigt aan een wetsvoorstel te zullen voorbereiden om het concurrentiebeding te moderniseren. De volgende vier wijzigingen zullen nader worden uitgewerkt:
Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract;
De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten);
Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.
De optie dat het concurrentiebeding alleen kan worden ingeroepen als ontslag op het initiatief van de werknemer plaatsvindt en de optie dat het concurrentiebeding vervalt bij ontslag in de proeftijd, lijken van de baan. Deze opties beschermen de belangen van de werkgevers onvoldoende.
Het is de verwachting dat het wetsvoorstel eind 2023 in internetconsultatie zal gaan. We houden de ontwikkelingen in de gaten.
Heeft u op dit moment vragen over het concurrentiebeding, neem dan gerust eens contact met ons op.
#concurrentiebeding #ontslag #kabinet #wetsvoorstel #werkgever