Grensoverschrijdend gedrag: hoe ga je ermee om?

Door Roel van den Dungen, april 2022

Door de uitzending over grensoverschrijdend gedrag bij het programma The Voice of Holland en het verzenden van dickpics door Ajax-directeur Marc Overmars worden veel werkgevers geconfronteerd met meldingen over grensoverschrijdend gedrag.

Maar hoe ga je daarmee om als werkgever én als werknemer? En welke vragen spelen daarbij een rol?

Anonieme meldingen en verzoeken om vertrouwelijkheid.
Bij melding van grensoverschrijdend bedrag is het van het grootste belang dat de feiten die zich hebben voorgedaan, op zorgvuldige wijze worden vastgesteld. In het kader van de zorgvuldigheid dient er dan ook hoor en wederhoor plaatsvinden. Degene die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag, moet dus in de gelegenheid worden gesteld om zijn/haar kant van het verhaal te vertellen. Als de melder per sé anonimiteit gewaarborgd wil zien, wordt het om die reden lastig om vast te stellen wat zich nu feitelijk heeft voorgedaan. Datzelfde geldt als de melder wil dat zijn/haar melding vertrouwelijk wordt behandeld. Anonimiteit en/of vertrouwelijkheid kunnen namelijk de waarheidsvinding in de weg staan. Wordt er bij de werkgever een melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag, dan is het zaak over de aanpak goede afspraken met betrokkenen te maken. Dat geldt zeker als er een extern bureau wordt ingeschakeld.

Veilige omgeving en voorkoming onnodige beschadiging personen

Volgens de arbeidsomstandighedenwetgeving moet de werkgever zorgen voor een veilige werkplek. Daarbij gaat het er ook om grensoverschrijdend gedrag zoveel mogelijk te voorkomen en als dit zich toch voordoet, aan te pakken. Hoe zorg je als werkgever nu voor een veilige omgeving voor zowel degene die meldt als degene tegen wie de melding is gericht? En hoe voorkom je onnodige beschadiging van een persoon/personen tijdens een onderzoek?
Een eerste stap is dat er binnen het bedrijf of organisatie een gedragscode of protocol is of wordt vastgesteld, waarin wordt vastgelegd dat voor grensoverschrijdend een zero tolerance geldt en welke sancties er staan op grensoverschrijdend gedrag. Daarmee wordt een duidelijk signaal afgegeven en kan een eventuele dader succesvol worden aangepakt.

Een tweede stap is het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Zo kan een slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag in alle vertrouwelijkheid zijn of haar verhaal doen, aan een oplossing werken en/of begeleid worden in het neerleggen van een melding. De vertrouwenspersoon kan een eigen interne medewerker zijn, maar kan ook een extern persoon of bureau zijn. Het hebben van een vertrouwenspersoon is overigens wettelijk nu nog niet verplicht, maar er is momenteel een wijziging van de Arbowet in behandeling bij de Tweede Kamer, die de werkgever verplicht om de toegang tot een vertrouwenspersoon voor de werknemers te regelen.

Wordt er besloten tot het instellen van een onderzoek naar aanleiding van de melding van grensoverschrijdend gedrag, dan dient daarbij als uitgangspunt te gelden dat tijdens het onderzoek niet over de kwestie wordt geoordeeld, zolang de feiten niet zorgvuldig zijn vastgesteld.

Mocht het voor het onderzoek en/of voor het creëren van een veilige omgeving voor anderen van belang zijn, dan kan het noodzakelijk zijn om een persoon of personen die beschuldigd worden van grensoverschrijdend bedrag, tijdelijk te schorsen.  Die schorsing moet dan wel de juridische toets der kritiek kunnen doorstaan, en daarmee moet voorkomen worden dat betrokken personen onnodig worden beschadigd.
En verder moet er tijdens het onderzoek voldoende aandacht zijn voor bij betrokkenen levende emoties.

Communicatie
De communicatie bij de aanpak van grensoverschrijdend gedrag moet de hierboven geschetste belangen en uitgangspunten dienen en dus niet (onnodig) personen beschadigen. Iedere kwestie staat daarbij op zich en maatwerk is dus geboden

Positie werknemer
Waaraan moet je denken als je als werknemer een melding over grensoverschrijdend gedrag wilt doen?
De volgende vragen komen om de hoek kijken:
- wens je vertrouwelijkheid en/of anonimiteit?
- wat wil je bereiken met de melding?
- wat is er nodig om dit doel te bereiken?
- ben je bewust van aan de melding verbonden nadelen (beschadiging imago) en  juridische risico's (verwijt laster en veroorzaken verstoorde arbeidsrelaties)
- hoe ziet het plan van aanpak eruit?

Het is van belang dat de werknemer met een vertrouwenspersoon met de nodige juridische kennis van zaken de hierboven gestelde vragen beantwoord om vervolgens te beslissen of hij/zij  actie wil en , zo ja , welke actie hij/zij wil ondernemen.

Maatregelen op basis van uitkomst onderzoek

Wordt op basis van het onderzoek vastgesteld dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag door een van uw werknemers, dan staat de werkgever verschillende arbeidsrechtelijke sancties ter beschikking, waarvan het van belang is dat deze in de gedragscode of in het gedragsprotocol zijn vastgelegd.

Bij een lichte overtreding kan dat bijvoorbeeld een schriftelijke waarschuwing geven.

Bij een ernstige overtreding of herhaaldelijke waarschuwingen, kan dat reden zijn om het dienstverband te beëindigen via een ontbinding door de kantonrechter. Is het grensoverschrijdend gedrag komen vast te staan, dan heeft de overtreder geen recht op een transitievergoeding.

Bij een zeer ernstige overtreding kan er zelfs worden overgegaan tot een ontslag op staande voet. Gelet op de grote haken en ogen aan een ontslag op staande voet, is het raadzaam om van tevoren juridisch advies in te winnen.