Uitgebreider informeren van werknemers wordt verplicht

mei 2022
door Judith Tersteeg

Op kortere termijn zullen werkgevers hun werknemer meer en uitgebreider moeten gaan informeren. Dit op basis van het wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden dat momenteel bij de Tweede Kamer in behandeling is. Dit wetsvoorstel komt voort uit een Europese richtlijn, die uiterlijk 1 augustus 2022 in een Nederlandse wet moet zijn opgenomen en dan onmiddellijk in werking treedt. Die wet gaat dan gelden voor alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten. Eén van de onderdelen daarin is een uitbreiding van de informatieplicht, dat hier wordt besproken. De consequenties voor de arbeidsvoorwaarden komen in een ander artikel op onze website aan bod.

Update arbeidsovereenkomsten en – reglementen nodig?
Voor werkgevers is het verstandig om nu al na te gaan of de nieuwe wet een update van hun arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen vraagt vanwege uitbreiding van de informatieplicht..

Uitbreiding informatieplicht
Wettelijk bestaat er al een schriftelijke informatieplicht van de werkgever (art. 7:655 BW). Dit plicht bepaalt  welke informatie en op welk moment deze verstrekt moet worden. Meestal wordt deze informatie opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Soms staat het in een CAO waar dan naar verwezen wordt. In de nieuwe wet wordt deze informatieplicht uitgebreid en meer expliciet gemaakt.
De belangrijkste uitbreidingen bij de volgende onderwerpen zijn:

• Plaats van werkzaamheden: de werkgever is niet langer verplicht om een of meerdere werkplekken aan te wijzen wanneer de werknemer geen vaste werkplek heeft. De  werkgever kan nu ook aangeven dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of vrij is om de eigen werkplek te bepalen;

• Eindtijdstip arbeidscontract voor bepaalde tijd: bij contracten voor bepaalde tijd kan in plaats van de duur ook de einddatum worden opgegeven;

• Vormen van verlof: naast het recht op vakantie moet de werkgever ook melden op welke andere vormen van betaald verlof de werknemer recht heeft en op welke wijze dit recht wordt berekend ;

• Procedure en eisen bij opzegging: momenteel is de werkgever alleen verplicht om aan te geven wat de opzegtermijn is of hoe deze berekend wordt. Voortaan moet hij de werknemer ook informeren wat de procedure is en welke eisen gelden bij opzegging zijn. Bovendien vervalt de mogelijkheid om te kiezen tussen het aangeven van de opzegtermijn en de berekeningswijze daarvan. Alleen als de duur van de opzegtermijnen niet kan worden aangegeven, mag in plaats hiervan de berekeningswijze worden gemeld;

• Loon: met betrekking tot het loon moet de werkgever de volgende informatie geven:
  - de hoogte van het aanvangsloon
  - de bestanddelen van het loon
  - de termijnen waarop je dit loon gaat betalen en
  - de wijze van uitbetaling

• Wisselende werktijden: wanneer de werknemer op geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen werkt dan moet je dit uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst vermelden. Daarbij dient ook te staan:
  - voor welk aantal uren de betaling is gewaarborgd;
  - wat het loon zal zijn voor de uren die de werknemer daarbovenop nog werkt;
  - de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken;
  - de termijn waarbinnen de werknemer opgeroepen kan worden. Deze is wettelijk minstens 4 dagen, maar daarvan kan bij cao worden afgeweken, mits de termijn tenminste 24 uur is;

• Werken in het buitenland: als de werknemer voor minstens vier weken achter elkaar in het buitenland gaat werken dan moet de werkgever de nodige informatie geven. Dit is nu nog pas zo als de werknemer minstens een maand in het buitenland moet werken. Aan de informatieplichten wordt toegevoegd de vermelding van het land of de landen waar de werknemer zal gaan werken ;

• Uitzendovereenkomst: als sprake is van een uitzendovereenkomst, moet de werknemer ook de naam van de inlener weten:

• Proeftijd: is er sprake van een proeftijd, dan moeten ook de duur en voorwaarden daarvan worden gemeld. Momenteel is het alleen verplicht om de duur te vermelden ;

• Scholing: biedt je als werkgever recht op scholing aan, dan dienen de werknemers ook te weten wat de inhoud en omvang van dit recht is;

• Sociale zekerheid: werknemers hebben recht op informatie over sociale zekerheid. De werknemer moet weten waarvoor hij verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid. Ook dien je de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale premies ontvangen kenbaar te maken (onderdeel s).

Informatieplicht bij detachering in het buitenland

Wanneer een werkgever een werknemer detacheert in een andere EU-lidstaat, dient de werknemer voor zijn vertrek naar die lidstaat de volgende informatie te ontvangen:

1. Het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het recht van de lidstaat waar deze gedetacheerd wordt.

2. Alle toeslagen die de werknemer op grond van de detachering ontvangt en de regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten.

3. Het adres van de website met informatie voor gedetacheerden van de EU-lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt.

Termijn voor verstrekken van informatie

Ook veranderen de termijnen waarbinnen de werkgever de informatie moet verstrekken aan de werknemer. Enkele kerngegevens moeten worden verstrekt binnen een week na aanvang van de werkzaamheden. Dit is onder de huidige wetgeving nog binnen een maand. Hiermee zal in de praktijk de mogelijkheid vervallen om via de maandelijkse loonstrook te voldoen aan de informatieplicht, zoals nu vrij gebruikelijk is. Wijzigingen moeten zelfs uiterlijk op de dag waarop zij van kracht worden, zijn doorgegeven. Dit is nu nog binnen een maand. Dit geldt niet voor wijzigingen die het gevolg zijn van gewijzigde wet- en regelgeving of veranderingen in cao’s.

Bestaande arbeidsovereenkomsten

Voor werknemers die al voor 1 augustus 2022 in dienst zijn geldt dat zij een verzoek kunnen indienen om de ontbrekende informatie alsnog te ontvangen. De werkgever zal dus binnen een maand na dat verzoek deze informatie moeten verschaffen voor zover hij dat nog niet had gedaan. Er is dus geen noodzaak alle oude overeenkomsten direct aan te passen.

Opzegverbod en benadelingsverbod

De werkgever mag  de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen die voorzien in transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Neem bij vragen over bovengenoemde wetswijzigingen, gerust contact met ons op.