Let op: voorspelbaarheid en transparantie van arbeidsvoorwaarden wordt verplicht

Mei 2022

Door Judith Tersteeg

Per 1 augustus 2022 wordt een werkgever niet alleen verplicht om meer informatie aan een werknemer te verstrekken (zie artikel “Uitgebreider informeren van werknemers wordt verplicht”), maar moeten de arbeidsvoorwaarden van een werknemer ook meer transparant en voorspelbaar worden. Deze wettelijke verplichting vloeit voort uit een EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat dat inhoudt, wordt hieronder toegelicht.

Geen studiekostenbeding bij verplichte scholing
Werkgevers zijn nu al verplicht om werknemers de gelegenheid te geven om opleidingen en cursussen te volgen in de situatie dat zij zonder die scholing hun werk niet kunnen doen. Deze scholingsregeling wordt per 1 augustus uitgebreid. Verplichte opleidingen, die bij wet of bij CAO zijn voorgeschreven,  zal de  werkgever kosteloos moeten gaan verstrekken. Dat geldt met name voor opleidingen op het gebied van veiligheid of het bijhouden van vakbekwaamheid zoals een BHV-cursus of verplichte nascholing. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie worden hier niet onder geschaard, tenzij de werkgever deze op grond van de wet of een cao verplicht dient aan te bieden.
De term ‘kosteloos’ is in dit kader een ruim begrip. Het gaat namelijk niet alleen om de kosten van de opleiding/studie zelf, maar ook om de kosten voor boeken, studiemateriaal en gemaakte reiskosten. Het volgen van een verplichte opleiding wordt daarbij beschouwd als werktijd en zal – zoveel mogelijk – moeten plaatsvinden tijdens de reguliere werktijd. Iedere bepaling op basis waarvan een werknemer een verplichte opleiding (direct dan wel indirect) volgt, maar waarbij is opgenomen dat de kosten voor rekening van de werknemer komt, is nietig.

Op dit moment is momenteel nog niet duidelijk wat onder verplichte scholing valt en welke opleidingen onder de nieuwe wetgeving ten laste van de werkgever gaan komen.

Geen verbod meer op nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor werkgevers moeilijker om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Een nevenwerkzaamhedenbeding is voortaan nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel kan hierbij als voorbeelden genoemd redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Die objectieve rechtvaardiging hoeft niet opgenomen te worden bij  het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst. De objectieve rechtvaardiging kan ook achteraf worden gegeven en hoeft niet voorafgaand schriftelijk te worden vastgelegd.  

Verzoek om vast werk en zekere arbeidsvoorwaarden

Door de wijziging van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer die ten minste 26 weken werkzaam is een verzoek indienen voor werk met meer ‘voorspelbare en zekere’ arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht in te stemmen met het verzoek. Ook moet het werk wel beschikbaar. Binnen één maand moet de werkgever schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek van de werknemer. Voor kleine werkgevers (werkgevers met tien of minder werknemers) geldt een langere termijn van drie maanden. Reageert de werkgever niet binnen deze termijnen, dan gelden de arbeidsvoorwaarden uit het verzoek van de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer verzocht heeft om een vast aantal uren per week en niet langer op avonden te  hoeven werken. Na een gedaan verzoek mag de werknemer pas een jaar later opnieuw een verzoek indienen.

Uitbreiding opzegverbod en benadelingsverbod

Je mag als werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen.

Wat te doen?
Ervan uit gaande dat de Eerste Kamer voor de zomer met het wetsvoorstel instemt, treedt het wetsvoorstel per 1 augustus 2022 in werking. Voor werkgevers is het vooruitlopend op die datum dus van belang om je standaard bepalingen in de arbeidsovereenkomsten (en collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen) te controleren en deze zo nodig aan te passen aan deze komende wetgeving. Uiteraard helpen wij daar graag mee.