Helder uitgelegd

Als je de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, dan moet je daarvoor een redelijke grond aanvoeren. Dit wordt ook wel een ontslaggrond genoemd. In de wet (artikel 7:669 lid 2 sub a tot en met i van het Burgerlijk Wetboek) wordt limitatief opgesomd wat onder een ‘redelijke grond’ wordt verstaan. Op deze pagina staat de zogenaamde g-grond centraal: de verstoorde arbeidsrelatie, in de wet ook wel verstoorde arbeidsverhouding genoemd.

Wat wordt er verstaan onder het begrip arbeidsrelatie?

Bij het begrip arbeidsverhouding of arbeidsrelatie wordt in eerste instantie gedoeld op de verticale gezagsverhouding tussen een werkgever en werknemer of een leiddinggevende/manager en een werknemer. In dit laatste geval geldt de leidinggevende/manager in feite als ‘werkgever’. Maar ook tussen werknemers onderling (horizontaal) is sprake van een zekere arbeidsrelatie. In bijzondere situaties kan een verstoring van de verhouding tussen werknemers onderling ook in juridische zin een verstoorde arbeidsverhouding opleveren.

Wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie?

De wet geeft geen uitleg over het begrip ‘verstoorde arbeidsverhouding’. In de praktijk hangt het antwoord op de vraag of er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie af van de omstandigheden van het geval. Uit rechtspraak blijkt dat in ieder geval moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden:

1. De verstoring moet ernstig zijn

De verstoring moet ernstig zijn, zodanig ernstig dat van jou als werkgever niet gevraagd kan worden dat je nog langer met deze werknemer samenwerkt. Dit betekent dat een incident, meningsverschil of een eenmalige aanvaring meestal niet voldoende zal zijn.

2. De verstoring moet duurzaam zijn

In principe moet de verstoring al een (geruime) tijd aanwezig zijn. Daarbij mag er geen zicht zijn op verbetering. In het algemeen geldt dat naarmate de verstoring ernstiger is, deze ook minder duurzaam mag zijn.

3. Je moet je als werkgever voldoende hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te verbeteren

Rechters kijken in dit soort zaken ook naar wat jij als werkgever hebt ondernomen om de (dreigende) verstoring te normaliseren. Heb je de werknemer bijvoorbeeld uitgenodigd voor een gesprek om de lucht te klaren? Of een mediator of coach ingeschakeld om daarbij te helpen? Of een overplaatsing naar een ander filiaal of een andere vestiging onderzocht?

Is de rechter van mening dat de oorzaak van de verstoring (in belangrijke mate) bij jou als werkgever ligt of dat je te weinig hebt ondernomen om het conflict uit de wereld te helpen? Dan is er een kans dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. En als de rechter het verzoek wel toewijst, is de kans aanwezig dat je de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moet betalen.

Voorbeelden van een verstoorde arbeidsrelatie

Voorbeelden van oorzaken die een verstoorde arbeidsrelatie kunnen opleveren zijn fundamenteel en blijvend botsende karakters (’incompatibilité d’ humeur’), een blijvend verschil van inzicht over de manier waarop een functie moet worden uitgevoerd, botsingen over ethische onderwerpen of een (verbroken) liefdesrelatie op de werkvloer. Het is overigens niet altijd vereist dat hiervoor een schuldige kan worden aangewezen.

Overigens kan ook de bekende ‘druppel die de emmer doet overlopen’ leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. Eerdere gebeurtenissen zijn afzonderlijk dan misschien niet zo ernstig dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, maar alles bij elkaar genomen kan daar wel sprake van zijn.

Een verstoorde verhouding tussen collega’s onderling kan onder omstandigheden ook een verstoorde arbeidsrelatie met jou als werkgever opleveren. Bijvoorbeeld als je partij kiest voor één van de werknemers. Of als je meerdere mislukte pogingen hebt ondernomen om de verhoudingen te normaliseren en het gedoe zo zat wordt dat je van beide werknemers af wil.

Wanneer is ontslag mogelijk?

Op grond van de wet is een ontslag mogelijk als van jou als werkgever in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In deze situatie is het aan te raden om eerst te proberen er in onderling overleg met de werknemer uit te komen (ontslag met wederzijds goedvinden). Lukt dit niet? Dan kan je de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Je moet dan aannemelijk maken (let op: niet bewijzen) dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat het, gelet daarop, onredelijk is om de arbeidsverhouding te laten voortduren. Je hoeft daarbij niet aan te tonen dat de werknemer hier schuldig aan is. Ook zonder schuld of verwijtbaar handelen kan er sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter zal bij de beoordeling van het verzoek alle omstandigheden van het geval meewegen. Denk daarbij aan:

Het arbeidsverleden van werknemer (de duur van het dienstverband en staat van dienst).
De leeftijd van de werknemer.
De arbeidsmarktpositie van de werknemer.
De omvang van en opbouw de organisatie (veel/weinig werknemers en/of meerdere vestigingen/filialen).
De inspanningen van de werkgever om weer op één lijn te komen (bijvoorbeeld via mediation).

Herplaatsen?

Daarnaast zal de rechter laten meewegen of je hebt geprobeerd om de werknemer te herplaatsen. In een kleine organisatie zal dit vaak niet aan de orde zijn, maar in een grotere organisatie moet je kijken of het mogelijk is om de werknemer over te plaatsen naar een andere afdeling of vestiging.

Transitievergoeding?

Als een werknemer wordt ontslagen wegens een verstoorde arbeidsrelatie, heeft deze in principe recht op transitievergoeding, behalve als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.