Transitievergoeding

Er zijn verschillende situaties waarin je als werkgever een transitievergoeding moet betalen, namelijk als:

1. De arbeidsovereenkomst door jou is opgezegd of op jouw initiatief is ontbonden.

2. De arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd of op diens verzoek is ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door jou als werkgever.

3. Een tijdelijk contract niet aansluitend wordt voortgezet, behalve als de werknemer een redelijk aanbod voor een verlenging afslaat.

In sommige gevallen ben je (in principe) geen transitievergoeding verschuldigd, namelijk bij een ontslag:

1. Met wederzijds goedvinden (al maak je dan in de VSO waarschijnlijk wel afspraken over een vergoeding).

2. Op staande voet.

3. Wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

4. Van een minderjarige werknemer die niet meer dan 12 uur per week werkte.

5. Vanwege het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.

6. Wegens bedrijfseconomische redenen, als dit in de cao staat.

Berekening transitievergoeding

De werknemer heeft vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op transitievergoeding. Dus ook bij een ontslag binnen de proeftijd. De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (inclusief vakantiegeld en eventuele andere/variabele looncomponenten). Voor elke periode korter dan een kalenderjaar maakt de werknemer aanspraak op een evenredig deel. Het is mogelijk om kosten af te trekken van de transitievergoeding, zoals transitie- en inzetbaarheidskosten en kosten voor scholing. Er moet dan wel aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan.

De hoogte van de transitievergoeding is wel gemaximeerd. Dit bedrag wordt jaarlijks gewijzigd. In 2024 is de maximale transitievergoeding € 94.000 of maximaal één jaarsalaris als het salaris hoger is dan dat bedrag.

Is er sprake van een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond)? Dan kan je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dit kan overigens ook bij bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of overlijden van de werkgever.

Billijke vergoeding

In sommige (uitzonderlijke) gevallen kan de kantonrechter een werknemer bij ontslag ook een billijke vergoeding – bovenop de transitievergoeding – toekennen. Dat kan onder meer bij:

1. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

2. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet.

3. Een beëindiging om oneigenlijke redenen.

Als een werknemer vindt dat hij recht heeft op een billijke vergoeding, moet hij in veel gevallen zelf in actie komen en de kantonrechter hier binnen twee maanden na het ontslag om vragen.

Hoogte billijke vergoeding

De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de rechter. Hiervoor bestaat geen vaste formule of rekenmethode. De rechter zal doorgaans kijken naar de specifieke omstandigheden van het geval en daarbij onder meer rekening houden met de volgende factoren:

• De waarschijnlijke duur van het dienstverband als de werkgever niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld of de werknemer niet zonder gegronde reden zou hebben ontslagen.

• De mate van verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever en de werknemer.

• De gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

• De positie op de arbeidsmarkt van de werknemer.

• De transitievergoeding.

• Het preventieve karakter voor de werkgever.

Extra vergoeding

Is er sprake van een ontbinding op basis van de cumulatiegrond (i-grond)? Dan kan de kantonrechter de werknemer naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding nog een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.