Een van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is via een ontslag met wederzijds goedvinden. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden hoef je niet langs het UWV of de kantonrechter, maar gaan jullie een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. In de praktijk merken wij dat veel werkgevers en werknemers een beëindiging met wederzijds goedvinden verkiezen boven een procedure, omdat je in een VSO onderling afspraken kunt maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo kan je er, naast afspraken over de einddatum en de vergoeding(en) die de werknemer nog zal ontvangen, ook afspraken in maken over het concurrentie/relatiebeding, vrijstelling van werkzaamheden en finale kwijting.

Voordelen van een VSO

Voor werkgevers heeft een beëindiging met wederzijds goedvinden verschillende voordelen. Zo biedt het meer zekerheid dan een procedure bij de rechter of het UWV. Bij die procedures weet je namelijk nooit helemaal zeker of het ontslag ook standhoudt. Bovendien is een ontslag met wederzijds goedvinden vaak sneller en goedkoper dan een ontslagprocedure.   

Ook voor werknemers kan een ontslag met wederzijds goedvinden voordelen hebben. Zo is het mogelijk om te handelen over ontslagvoorwaarden. En als de VSO ‘WW-proof’ is opgesteld, behoudt de werknemer ook gewoon het recht op een WW-uitkering.

VSO: 8 aandachtspunten

Zoals aangegeven worden in de VSO de afspraken rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Bij het opstellen van de overeenkomst is het belangrijk om in ieder geval rekening te houden met de volgende aandachtspunten:

1. In de VSO neem je altijd de reden voor het ontslag op. Hierbij is het van belang dat in die formulering geen verwijt naar de werknemer wordt gemaakt. De kans is namelijk groot dat de werknemer na het ontslag een WW-uitkering wil aanvragen. Om hier ook recht op te hebben, zal duidelijk uit de beëindigingsovereenkomst moeten blijken dat i. het initiatief voor het ontslag van jou als werkgever kwam, ii. er geen reden is voor een ontslag op staande voet en iii. de werknemer geen verwijt valt te maken voor het ontslag.

2. Houd bij het vaststellen van de einddatum rekening met de voor jou als werkgever geldende opzegtermijn. Als de einddatum voor het einde van die opzegtermijn valt, heeft de werknemer in de tussenliggende periode namelijk geen recht op een WW-uitkering. De geldende opzegtermijn vind je in de arbeidsovereenkomst of de cao. Staat hier niets in? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn.

3. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden ben je als werkgever niet verplicht om transitievergoeding te betalen. In de regel zal de werknemer wel gecompenseerd willen worden voor het ontslag. Het staat jullie vrij om hierover te onderhandelen. In de praktijk wordt als vertrekpunt wel vaak aansluiting gezocht bij de transitievergoeding.

4. Maak duidelijke afspraken over de eindafrekening. Hoe gaan jullie om met gemaakte studiekosten, eventuele bonussen en/of een dertiende maand, aandelen- of optieregelingen, pensioenafspraken en de door werknemer gemaakte kosten voor juridische bijstand?

5. Spreek ook af wat jullie met openstaande vakantiedagen doen. Neemt de werknemer die nog op of betalen jullie die uit?

6. Staat er een concurrentie- en relatiebeding en/of een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst? Maak hier dan ook afspraken over in de VSO. Als je elkaar namelijk finale kwijting belooft (zie punt 7) en je hebt in de VSO niets opgenomen over het concurrentie- en relatiebeding, dan loop je kans dat het beding door de finale kwijting komt te vervallen. Overigens kan je in de VSO alsnog afspraken maken over een concurrentie- en relatiebeding als hierover in de arbeidsovereenkomst niets was opgenomen.

7. Finale kwijting. In de meeste beëindigingsovereenkomsten wordt een finaal kwijtingsbeding opgenomen. Finale kwijting houdt in dat werkgever en werknemer, na het afwikkelen van de vaststellingsovereenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is mogelijk, en soms zelfs wenselijk, om bepaalde zaken buiten de finale kwijting te houden. Bijvoorbeeld als er sprake is van een concurrentie- en relatiebeding of een geheimhoudingsbeding (zie punt 6).

8. Ga als werkgever niet te gehaast te werk. Geef je werknemer steeds voldoende tijd om na te denken en advies in te winnen. Na de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer in ieder geval nog 14 dagen bedenktijd. Tenminste, als in de overeenkomst een bepaling is opgenomen waarin je de medewerker op dit recht wijst. Is dat niet het geval? Dan is de bedenktijd zelfs 21 dagen. In deze periode mag de medewerker de vaststellingsovereenkomst nog zonder opgave van redenen ontbinden. Dit moet schriftelijk.

Heb je hier vragen over?

Als je hier vragen over hebt of wil dat we met je meekijken, neem dan gerust contact met ons op. We helpen je graag.